有人說，考核就是打打分、發發錢的游戲。這話沒錯，但又不完全正確，事實上，打打分、發發錢只是游戲的外在形式，而不是其內涵和全部，世界上沒有一款游戲設計的初衷是為了發錢。

考核是個什么東西？考核它不是個東西，它讓公司領導、HR和部門負責人煞費苦心、絞盡腦汁、心神不寧；它將和諧友愛的員工關系攪得雞飛狗跳，生生將人劃成三六九等。它如同扔進波瀾不驚地池水中的石頭，一時漣漪千層。

考核是個什么東西？它是PCM、FDM、MBO、BSC……是個說起來、聽起來、看起來都高大上的東西；它其實就是把尺子，是個想起來、摸起來、用起來俗得不能再俗的東西。

考核這把尺子，它能衡量每一個員工的工作績效。考核指標即為刻度，指標越細致越全面，尺子就越精準。有了精準的尺子，才能定位每個員工績效的高度，才能準確找出個人績效與工作標準之間的差距，哪怕這個差距是細微的。

考核本身是個好東西，無論是對于員工還是管理者。科學的考核能讓員工清楚的知道自身績效的水平，尤其對于績效平平者，可以使其認清自身績效與標準績效之間的差異，從而痛定思痛、知恥后勇，通過學習和訓練不斷的縮小這個差異，達到或超過標準績效。對于管理者來說，考核可以是指揮棒，通過考核有效的激勵和引導員工去工作，讓管理的音符抑揚頓挫、宛轉悠揚。

然而，現實之中，很多員工考核成績不佳，卻始終不知道自己差在哪里；領導給員工的評價差，卻不知道自己員工差多少。長此以往，考核就成了一種流于形式的習慣。

績效“不佳”的員工不能從考核中得到有效足夠的反饋，導致日趨消極，從而破罐破摔；績效“優良”的員工不能從考核中得到有效足夠的反饋，會把“優良”當成一種理所當然，從而麻木不堪。

考核對于一些管理者來說是痛苦的，這種痛苦來源于幾個主要方面：

一是公平與效率的矛盾。考核本來就是為了激發效率而設計的，但在實施的過程中，公平的因素也不能完全忽視，畢竟一個人如何優秀，只能代表其做好了該崗位的事情，其他崗位的同事雖然工作績效不佳，但其也很重要，不是能被輕易取代的，尤其是在企業的成熟期，崗位設置一般都很集約，這點表現尤為突出。

二是感性與理性的矛盾。在平時的工作中，大家都相處和諧、協作無間、氛圍融洽，每每考核窗口期到來，就要面臨手心手背都是肉的艱難權衡。好人不好做，壞人必須做，做與不做都是“錯”。

三是感覺與現實之間的矛盾。有時候明明感覺（這種感覺往往是正確的）一個員工績效不佳，卻不能說出個所以然來。有時候你能說清楚“優秀”員工和“不佳”員工之間的差別在哪里，但是“良好”員工和“優秀”員工呢，“良好”員工和“合格”員工呢？等第越靠近，越是難以區分（解釋）清楚。

但是，考核是個工作、學習、生活中一種不可或缺的工具，無論你是喜歡還是厭惡，它就在那里。你喜歡它，也許是你用得得心應手；你厭惡它，可能是操作起來不得要領，甚至砸到自己的腳。

其實，以上的許多矛盾是可以避免或減少的，主要看方法是否得當，關鍵有兩點：

一是考核指標是否科學。這個科學包括兩三層含義，首先，指標設置要全面，盡量涵蓋到員工工作的方方面面；其次，指標要細致，并且一切指標能定量的一定要定量，不能定量的也要定性；最后指標權重要做好設置，不能關鍵指標權重輕量化，輔助指標權重放大化，造成本末倒置。

二是關鍵事件要做好記錄。對應考核指標的都有相關的工作任務，在完成工作任務的過程中都會有一些事件的發生，這些事件有積極的，也有負面的，直接關系到工作任務的完成情況，這種關鍵事件一旦發生，就需要及時的記錄下來，以免時間一長淡忘了，記錄下來的事件是評分的直接依據和向員工解釋勸誡時的重要證據。

世間無難事，只怕有心人。態度遠比方法更為重要。(人力資源部  鄭小慶)